Ведение. На современном этапе экономического развития управление персоналом и трудовыми отношениями занимает одно из центральных мест в деятельности любого хозяйствующего субъекта. За последние годы работник превратился из необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках такого подхода персонал рассматривается в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Система управления трудовыми отношениями призвана воздействовать на трудовой потенциал работников с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. С учетом активно развивающегося в последние годы в России рынка общественного питания [6] и наличием высокой конкуренции в этой отрасли, но при этом ограниченным предложением необходимых специалистов на рынке труда, и сменой фокуса на минимизацию убытков в компаниях на фоне макроэкономической нестабильности, актуальной становится тема поиска направлений и возможностей для повышения эффективности работы персонала предприятий общепита в рамках действующего нормативно-правового поля. Сфера торговли и общественного питания, как объект правового регулирования недостаточно развита в области трудового законодательства, поскольку, действующие стандарты, которые лежат в этой области, в основном связаны с правилами по обеспечению выпуска продукции, а также касаются соблюдения санитарно-гигиенических норм [5].

Дефицит кадров в общественном питании. К основным проблемам отрасли общественного питания, возникшим в непростой период 2020-2022 гг., помимо трудностей связанных с поставками продуктов, ростом цен, снижением покупательского спроса относится нехватка кадров. В российском общепите в 2022 г. увеличился дефицит кадров, отмечается рост зарплатных ожиданий кандидатов и снижение престижа профессии. ^[1] Удержать сотрудников становится сложнее, нанять новых непросто. В такой ситуации в более выигрышном положении оказываются сотрудники. Работодатель вынужден снижать требования к кандидатам; взваливать на подбираемых специалистов дополнительные обязанности, часто им не свойственные; выстраивать систему трудовых отношений и управлять персоналом с позиции большего комфорта для работника.

Современный этап управления трудовыми ресурсами (персоналом), во многом определяемый процессами глобализации, миграции населения, научно-техническим прогрессом и новыми социально-экономическими явлениями, выдвигает задачу поиска адекватного механизма правового регулирования новых видов трудовых отношений, что требует, как корректировки норм трудового законодательства, так и дифференциации режима правового регулирования труда.

Нормативно-правовая основа управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов и различных нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Все нормативно-методические документы системы управления персоналом можно разделить на три группы (рис.1).

Рис. 1. Группировка нормативно-методических документов системы управления персоналом

Источник: составлено автором

К первой группе относятся документы, включающие нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления: первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур; производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции); нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц).

Документы из второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом: законодательные акты по вопросам труда и кадров; указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости; руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов; приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, ведомства, если им подчиняется организация; приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение о подразделении, должностная инструкция, штатное расписание). Также к документам этой группы относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Внутренними организационно-регламентирующими документами являются: положение о подразделении и должностная инструкция.

Документы третьей группы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести: нормы планировки помещения и рабочих мест; отчет о численности работников организации и др.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-правовая база трудовых отношений. В настоящее время трудовые отношения между работодателями и работниками на предприятиях общественного питания регулируются:

• нормами Трудового кодекса РФ;
• коллективным договором (при его наличии);
• локальными нормативными актами (положение о нормах трудового распорядка, об оплате труда, о премировании, приказы и указания о гарантиях и компенсациях при выполнении служебных обязанностей и др.);
• трудовым договором, заключенным с работником.

Заключенные договоры, соглашения и иные нормативные акты не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством.

Для надлежащего выполнения функций управления персоналом работникам службы персонала и руководителям нужно иметь в достаточном количестве необходимые ресурсы. Ресурсное обеспечение управления персоналом представлено нормативно- правовой, научно-методической̆ базой, материально-техническим и финансовым обеспечением.

Особенностью управления персоналом по сравнению с другими функциональными направлениями деятельности является то, что работа с людьми требует чёткой регламентации прав и обязанностей̆ сторон социально-трудовых отношений и соблюдения установленных правил, норм и процедур. Для этого органы государственного управления принимают соответствующие законодательные акты, министерства и ведомства совместно с научно-исследовательскими организациями разрабатывают нормативно-правовые и научно- методические документы (правила, положения, нормы, инструкции, рекомендации, характеристики и т. п.) [4].

Главное назначение нормативно-правовой базы – регулирование социально-трудовых отношений, регламентация заданий и обязанностей, трудового поведения, защита прав и интересов работников и работодателей.

Правовое обеспечение управления персоналом содержит процедуры:

• разработка и утверждение внутриорганизационных нормативных актов;
• внесение изменений и дополнений к нормативным актам согласно изменениям, которые происходят во внешней̆ и внутренней̆ среде;
• контроль за соблюдением норм действующего трудового законодательства. Правовое обеспечение управления персоналом в организации осуществляют:
• руководитель предприятия;
• руководитель службы персонала;
• работники службы персонала во время решения вопросов, которые входят в их компетенцию;
• работники юридического отдела;
• другие должностные лица в пределах, предоставленных им полномочий во время принятия решений, связанных с управлением персоналом.

Организации общественного питания самостоятельно устанавливают штатное расписание (определяют численность и квалификационно-должностной состав работников), формы и системы оплаты труда, пре­мирования. При этом они должны соблюдать установленные в законах России, а также в отраслевых и региональных соглашениях нормы опла­ты труда, социальные гарантии и льготы для отдельных категорий работ­ников [3].

В плане прогнозирования развития трудовых отношений можно рекомендовать следующие направления организационно-правового регулирования труда субъектов малого предпринимательства:

а) формировать трудовые отношения главным образом на основе трудового договора, условия которого могут не совпадать с общими нормами и требованиями Трудового кодекса РФ, но учитывать взаимные интересы сторон, цели предпринимательской деятельности предприятия и способы достижения результата, например выход за рамки недельной нормы рабочего времени, годового ограничения сверхурочных работ; замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска или его части денежной компенсацией, хотя бы для работников, занятых неполное рабочее время; применение часовой оплаты труда взамен штатно-окладной, еженедельного или годового заработка; выдача заработной платы один раз в месяц или по окончанию конкретного этапа работы; освобождение работодателя от ряда традиционных гарантийных и компенсационных выплат;

б) использовать труд заемных работников на тех рабочих местах (должностях), где экономически нецелесообразно держать постоянных и даже временных работников;

в) более широко применять режим полной материальной ответственности работников;

г) упростить систему расторжения трудового договора, применяя порядок, предусмотренный ст. 292 ТК РФ в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

д) применительно к иностранным работникам трудовой договор должен содержать весь набор социально-бытовых условий, связанных с их трудовой деятельностью, включая затраты работодателя по отправлению работника домой.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр.

Малые предприятия отличает также простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим требованиям и ситуациям [2].  Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более крупных структур, малые предприятия чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день.

В качестве основных инструментов управления трудовыми отношениями на предприятии можно выделить следующие:

1. регламентация;
2. материальное стимулирование;
3. социальное управление.

Регламентация (регулирование) социально-трудовых отношений представляет собой процесс установления и соблюдения норм и правил, регулирующих организацию и выполнение работ на предприятии. Этот процесс основан на законодательных актах, определяющих трудовые отношения, и включает разработку и принятие ряда локальных нормативных документов на предприятии. Важно отметить, что эти документы не должны содержать условия, ущемляющие права и гарантии работников, установленные трудовым законодательством Российской Федерации [9].

Материальное стимулирование как инструмент управления трудовыми отношениями направлены на побуждение работников к качественному труду, и основанные на использовании материальной заинтересованности в повышении основного и дополнительного денежного вознаграждения в целях реализации стратегии предприятия. Основным элементом материального стимулирования и инструментом управления трудовыми отношениями является заработная плата. Эффективная система оплаты труда, интегрированная в стратегию организационного развития предприятия, предполагает ее индивидуализацию, увязку с конечными трудовыми результатами. Последние определяются степенью достижения целей управления [7].

Социальное управление нацелено на достижение позитивного развития социально-трудовых отношений и создание благоприятных условий для профессионального развития работников на предприятии. Это достигается путем повышения качества жизни, улучшения условий работы, наращивания профессиональных и образовательных навыков, обеспечения охраны здоровья и других мер. Социальное управление на предприятии осуществляется через две основные формы: социальное обеспечение и социальную помощь. Социальное обеспечение включает в себя дополнительные затраты предприятия на поддержку работников, которые вышли на пенсию или потеряли трудоспособность, и финансируется из дополнительных источников. Социальная помощь, как инструмент управления трудовыми отношениями, представляет собой комплекс социальных услуг и поддержки, предоставляемых работникам в сложных жизненных ситуациях, а также обеспечение социальных гарантий в денежной или натуральной форме, определенных законодательством. Таким образом, управление социально-трудовыми отношениями на предприятии является неотъемлемым для обеспечения экономической и социальной стабильности, способствуя высокой мотивации работников, достойной заработной плате, профессиональному росту и уверенности в их роли в трудовой коллективе, при условии исполнения их служебных обязанностей. Оно также необходимо для разрешения противоречий, возникающих как в процессе трудовой деятельности, так и в социально-трудовых отношениях [8].

Таким образом, управление социально-трудовыми отношениями на предприятии необходимо для поддержания экономической и социальной стабильности предприятия, которая наиболее доступным образом ориентировала бы работников на большую заинтересованность в труде, высоком заработке, профессиональном росте, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения своих служебных обязанностей, а также для формирования объективной необходимости и возможности разрешения противоречий, возникающих как в процессе трудовой деятельности, так и в самих социально-трудовых отношениях.

Заключение. Правовая основа управления персоналом и трудовыми отношениями в сфере общественного питания является одной из ключевых составляющих успешной работы данной отрасли. В условиях быстрого развития этой сферы, где конкуренция все более усиливается, необходимо иметь надежную и эффективную систему правовых норм, регулирующих взаимоотношения между работодателями и работниками.

В зависимости от складывающейся на рынке труда ситуации, работодатель может действовать в рамках нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения и управление персоналом по-разному. Так, в случае избытка рабочей силы на рынке труда логична минимизация затрат на персонал. В нынешней ситуации дефицита кадров в сфере общественного питания работодатель вынужден использовать помимо регламентирующего законодательства, большой перечень мотивационных и стимулирующих механизмов.

Персонал играет особую роль в общественном питании, так как он является лицом, предоставляющим услуги непосредственно клиентам. Поэтому правильное управление персоналом и создание благоприятных трудовых условий становится приоритетной задачей для всех предприятий данной сферы. Однако без четкой правовой базы организациям сложно создать стабильные и долгосрочные рабочие процессы. Также руководителю необходимо создать стимулирующую среду, чтобы сотрудники были мотивированы работать на достижение общих целей. Это может включать в себя различные виды поощрений, бонусные программы, возможность профессионального роста и обучения.

Для эффективного управления персоналом также необходимо проводить систематическую оценку его работы. Это позволяет выявить проблемные моменты, разработать планы действий для их устранения и поддерживать высокий уровень качества работы коллектива.

[1] Рестораторы подводят итоги 2022: кому и как удается оставаться на плаву?
Электрон ресурс. https://www.retail.ru/articles/restoratory-podvodyat-itogi-2022-komu-i-kak-udaetsya-ostavatsya-na-plavu/