Введение (к проблеме трудового потенциала в современном мире)

«Человек – мера всех вещей» –  гласит фраза, произнесенная в глубокой античности почти за тысячу лет до того, как она легла в основу гуманизма – концепции, на которой построены все социальные системы и отношения современного мира.

На исходе первой четверти XXI века, когда учёные-гуманитарии всё больше говорят о техноцентризме и технократии как о потенциальных глобальных парадигмах, представленный в начале тезис актуализируется в ещё большей степени, стимулируя тем самым диалог эпох.

За последние несколько десятилетий мы наблюдали небывалое для истории человечества изменение технологического облика мира, приведшее к тому, что действия ещё полвека назад требовавшие существенных трудозатрат, сегодня совершаются одним прикосновением к сенсору. Так за исторически ничтожный отрезок собственной жизни наше поколение наблюдало исчезновение или по крайней мере явную утерю востребованности человеческого труда во многих сферах и замену его на компьютерный.

В XX веке считалось, что неоспоримым преимуществом человека перед техникой является интеллект, что означало бы, возможность выполнения ею только операционально-инструментального труда, однако, в цифровую эпоху мы наблюдаем, как компьютеры наступают и на этот «бастион».

В этой связи для XXI века ключевым предстаёт вопрос, какое преимущество остаётся у человека перед техникой, в нашем случае – перед компьютером. Ответ на него лежит в области общей гуманитаристики – сознание. Если в докомпьютерном мире вопросы соотношения сознания и интеллекта были исключительно философскими и теоретическими, поскольку эти проявление человеческой природы были неразрывно связаны, то изобретение искусственного интеллекта переводит вопрос их дифференциации в прикладную плоскость, потому что последний теперь может существовать без сознания.

Интеллект позволяет решать конкретные задачи, а сегодня – даже задачи чрезвычайно высокого уровня сложности, однако в нем нет ценностного компонента. Именно последний позволяет человеку не просто достигать чего-либо, но и решать каков будет дальнейший вектор своего развития и развития мира вокруг себя. Если искусственный интеллект позволяет человеку ответить на вопрос «как наиболее эффективно получить результат», то лишь сам человек может осмыслить это в ценностной парадигме, а именно «зачем мне этот результат», «хорошо это или плохо», «нужен ли мне другой результат» и пр..  Все эти вопросы, разумеется, проецируются и на жизнь организации, общества и мира в целом. Выражаясь философским языком, компьютер и технологии, созданные на его основе, позволяют решать физические вопросы, но лишь человек может решать метафизические.

Вопросы управления, несмотря на свою алгоритмичность и предметность в конечном счёте всё равно упираются в обозначенные глобальные проблемы выбора развития в условиях организации. Несмотря на то, что сфера управления сегодня подвергается чрезвычайно высокой технологизации и автоматизации, управление людьми не может осуществляться только на основе математически выработанных алгоритмов по причине того, что человек выступает в профессиональном пространстве не только как экономический субъект, но и как субъект в общегуманитарном смысле этого термина – то есть как личность, наделённая сознанием, влияющим на его деятельность и экономическое поведение.

В этой связи актуальным представляется соотношение сугубо экономических сторон кадрового менеджмента и его социально-гуманитарных аспектов. К последним следует отнести и собственно социальный, и психологический и даже педагогический, поскольку работая, человек развивает свои компетенции соответсвующего порядка и содержания.

В обозначенном контексте актуализируется категория трудового потенциала как количественная и качественная совокупность функциональных, творческих, социальных, психологических и других черт и качеств, определяющих функционирование профессионального коллектива. Многогранность и глубина явления предполагают соответствующую методологию его рассмотрения.

Материалы и методы исследования

Источниковый анализ современного публикационного поля уровня изданий РИНЦ и elibrary.ru показывает, что недостатка исследований заявленного объекта и предмета нет. Наличие значительного количества работ обусловлена как актуальностью проблематики в целом, так и краеугольностью первых с точки зрения методологии анализа эффективности функционирования того или иного экономического субъекта. Сюда же следует добавить популярность управленческой парадигмы и управленческого знания в целом как междисциплинарного гуманитарного проблемного поля, сочетающего в себе широкий ряд не только сугубо-экономических, но и социальных и психологических аспектов профессиональных взаимодействий людей в современном мире.

Содержательный анализ публикаций позволяет выявить четыре методологических уровня, на которых изучается заявленная проблематика: сущностно-содержательный (постановочный) уровень; уровень человека как работника и экономического субъекта (микроуровень), уровень организации и компании (мезоуровень) и уровень региона (макроуровень). На первом уровне среди последних работ отметим публикации Ю.С. Гетмановой, Т.А. Зарубиной, Я.И. Маликовой, Е.В. Патуниной, Д.Н. Шайкина, П.А. Щербакова и др. [1-6]; на втором уровне – в исследованиях З.Ф.Гариповой, Р.Р. Быценко, В.А. Жучкина, З.В. Кармалита, А.В. Клюева, И.И. Передеряева, А.В. Харькина и др. [7-11]; на третьем уровне – в трудах Т.Д. Анчабадзе, А.Д. Вотчель, А.С. Григораш, Ю.А. Звягинцевой, И.Г. Носыревой, А.В. Стенюк и др. [12-17]; на четвёртом уровне – в статьях  О.А. Гладковой, А.В. Карпова, У.А.И. Курбановой, О.М. Перминовой, Н.Ю. Сорокиной, Е.А. Шестерниной и др. [18-23].

В данной работе помимо собственно содержательных аспектов мы осветим наиболее значимые с нашей точки зрения вопросы функционально-методологического характера, а именно формирование и оценку трудового потенциала на основе методов описательно-экономического анализа и абстрагирования. Первый позволяет заполнить общесодержательный тематический фон рассматриваемого профессионального поля, в то время как второй – выявить конкретную мотивировку тех или иных его методологически значимых аспектов и осуществить локальное центрирование исследовательского фокуса вокруг определённых граней многоаспектного предмета и выявления конкретных экономически значимых точек развития современной организации на основе совершенствования её кадровых ресурсов.

Основная часть

Доминирование междисциплинарных научно-практических парадигм в экономико-гуманитарном проблемном макрополе привело к зарождению ряда новых для XX века и активно исследуемых в веке нынешнем социально-экономических концептов, к которым можно отнести такие явления как интеллектуальный капитал, социальный капитал и человеческий капитал. Феноменологический анализ приведенных выше понятий порождает понимание значимости личностных проявлений в развитии конкретной экономической среды и управлении ею. К таким проявлениям относятся не только сугубо интеллектуальные и инструментальные качества, лежащие в основе профессионализма, но и ряд иных индикаторов человеческой природы субъектов тех или других профессионально-экономических процессов и (или) взаимодействий. К такими проявлениям возможно отнести и эмоционально-волевую, и мотивационную сферы, а также поведенческие паттерны и личностные установки. Все эти факторы по сути называются человеческим потенциалом, а выражаясь экономическим языком – кадрово-трудовым потенциалом.

Движение как прогресс организации на экономической траектории фактически выступает реализацией социальной энергии. Эта энергия может быстро иссякнуть без подпитки потенциала как совокупности всех экономически значимых качеств как текущего состава кадров, так и планируемых к привлечению профессионалов.

Так формирование трудового потенциала предстаёт основным управленческим процессом, носящим характер условия стабильного движения организации вперёд в экономически неоднородной и нестабильной среде. Совершенно очевидно, что процесс формирования и тем более развития кадрового потенциала не может быть стихийным и сиюминутным, а основывается на широком спектре системно-управленческих представлений.

Фактически трудовым потенциалом организации можно назвать предельную величину потенциального участия трудящихся в производстве с учетом их социальных профессиональных, личностных и пр. качеств, а также психофизиологических особенностей и накопленного опыта.

Такой потенциал следует понимать, как сумму способностей и качеств всех сотрудников компании, необходимую для осуществления профессионально-трудовой деятельности, однако, важно при этом понимать, что он не является суммой трудовых качеств и компетенций каждого работника по отдельности, а как правило, превышает её в результате действия синергетического эффекта. Так в нормальных условиях должно проявлять себя понимание командности, социального эффекта, при котором группа людей, работающих вместе может больше, чем каждый из них по отдельности за счёт в первую очередь социального компонента трудовых отношений, что ещё раз подчеркивает социальную природу рассматриваемой нами категории.

При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы могут иметь разные потенциалы в зависимости от социально-экономических и институциональных особенностей профессиональной среды, в частности, отраслевой принадлежности, территориального расположения предприятия, размеров производства, демографической характеристикой работников и пр.. Помимо всего прочего, каждая компания имеет свои трудовые традиции, выражающиеся в  особенностях формирования коллектива,  взаимоотношения между работниками и прочих социальных процессов, определяющих профессиональные отношения, влияющие на раскрытия трудового потенциала.

В основе вышеупомянутых организационных процессов и явлений лежат принципы рационального использования трудового потенциала компании, которые могут быть сведены к осознанию значимости соблюдение следующих требований:

— обусловленность организационной структуры персонала компании объективным производственным факторам;

— соответствие численности сотрудников объему выполняемых работ;

— соответствие квалификации работника степени сложности, объёму и интенсивности выполняемых функций;

— максимально рациональное и эффективное использование рабочего времени;

— создание благоприятных условий для регулярного повышения квалификации и расширения профессионального профиля персонала.

Изложенное выше позволяет предположить, что важной сущностью изучаемого явления предстаёт структура трудового потенциала компании представляет собой совокупность и соотношение различных профессиональных, функциональных, социальных, демографических, экономических и других характеристик групп и трудовых отношений между ними.

Исходя из этого можно заключить, что ключевыми структурными элементами трудового потенциала компании в соответствии с работой являются:

— индивидуальный потенциал работника;

— потенциал организации труда на предприятии;

— демографический потенциал предприятия в контексте потенциала региона;

Эти компоненты располагаются фактически по уровням от локального к глобальному и, таким образом, могут пониматься как сугубо структурные компоненты, помимо которых можно выделить и структурно-содержательные.

К подобным составляющим разумно будет отнести следующие:

1) кадровая, которая трактуется как квалификационный потенциал, то есть совокупность профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций.

2) профессиональный связан с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса и социально-экономических особенностей среды, в частности, рыночной конъюнктуры. Так им, в частности, обусловливается появление, развитие и потеря актуальности (и соответственно, востребованности) профессий в целом или отдельных элементов профессиональной деятельности, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций, т.е. эта структура выступает некой системой требований, которые предъявляются к трудовому потенциалу, и реализуются через набор рабочих мест.

3) квалификационный определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний и навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной парадигме.

4) организационный включает в себя высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в определении ритма, последовательности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности сотрудников своей работой.

Кроме того, организационная составляющая определяет напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

С количественной же точки зрения характеристики трудового потенциала организации могут быть оставлены на основе следующей системы индикаторов.:

1) численность персонала компании, включая штатных и нештатных работников;

2) количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальной интенсивности труда;

С методологической точки зрения наиболее широко применяемыми способами, используемыми при формировании трудового потенциала предприятия выступают следующие:

1)  система адаптации для новых сотрудников;

2) привлечение кадров при помощи рекрутингового отдела самой компании;

3)  привлечение персонала с помощью кадровых агентств;

4) сотрудничество с вузами в том числе в плане организации практик и стажировок для студентов.

В современной литературе выделяются следующие ключевые аспекты, на которые следует обращать внимание при принятии решения об использовании того или иного метода:

а) стратегические цели организации и их приоритетность;

б) специфика деятельности организации в контексте формулирования требований к квалификационным и прочим качествам кандидатов;

в) соответствие метода корпоративной культуре, традициям организации

г) особенности локальной социально-экономической среды, в частности, конъюнктура рынка труда.

Важным методологическим аспектом рассматриваемой проблематики выступает оценка состояния трудового потенциала, на основе которой решаются как стратегиче­ские, так и локальные  организационные задачи, в том числе определе­ние векторов дальнейшего организационного развития. Одной из актуальных проблем менеджмента в данном разрезе выступает существенный гандикап практико-аналитической и методической базы от динамики появления, становления и развития теоретических концепций, а также потребностей реальных управленческой практики. Поддержание должного уровня, а также развитие трудового потенциала вызывает практическую необходимость его регулярной оценки, при этом в данном вопросе возникают слож­ности методического характера.

Существуют несколько ос­новных подходов к оценке трудового потенциала организации, среди которых выделим следующие.

1) по социально-демографическим характеристикам персонала (пол, возраст, стаж работы, уро­вень образования и т. д.);

2) по совокупному фонду возможного к отработке трудового времени;

3) по стоимостной оценке трудового потенциала для компании с учётом оплаты платы персонала, фонда материального поощре­ния, затрат по обучению, повы­шению квалификации и переподготовки работников (корпоративное обучение).

Современный подход к оценке трудового потенциала должен носить ком­плексный характер, отражая все многообразие его природы, при этом быть достаточно простым и универсальным в использовании. Исходя из пред­ставленных рассуждений, мы предлагаем использовать для оценки состояния трудового потенциала метод индексов ресурсов и метод контроль­ных вопросов, переработанные нами для реше­ния указанной задачи.

С учетом обозначенных выше компонентов трудового потенциала, его развитие трудового представляется как достижение соответствия включенных в него личностных, психофизиологических или профессиональных характеристик основным целям предприятия. Уровень развития трудового потенциала характеризуется компонентом, выраженным значениями технико-экономических показателей трудового потенциала в принятых единицах измерения.

В условиях становления экономики знаний развитие и наращивание трудового потенциала определяется комплексом следующих факторов:

а) развитие образования, которое стало основным институтом формирования высокоразвитой рабочей силы и получения необходимых знаний, умений и навыков;

б) развитие способностей и возможностей человека, его трудового и жизненного опыта;

в) базовые демографические показатели;

г) развитие здравоохранения, которое в целом предоставляет возможность увеличения средней продолжительности жизни;

д) улучшение мотивационной составляющей трудовой деятельности;

е) увеличение затрат предприятий на обучение и переподготовку персонала, подбор и расстановку кадров;

ж) совершенствование информационно-коммуникационных технологий, что ведет к росту информационной мобильности человека и др..

Рассмотрим ниже конкретные методы оценки трудового потенциала работника. Данный потенциал формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.. При этом следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно: как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы – это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Обсуждение результатов исследования

Сопоставительное проецирование представленных результатов исследования на текущее публикационное поле позволяет прийти к обоснованному пониманию конкретной локальной новизны работы, определяемой следующими содержательно-методологическими факторами. В большинстве современных публикаций присутствует явный содержательный крен в сторону определённого аспекта трудового потенциала, логически обусловленного избранным уровнем исследования, о которых говорилось выше, нами же в противовес представлено комплексно-целостное осмысление трудового потенциала как социального феномена и как единицы измерения эффективности компании на основе системного понимания объекта исследования в его аналитической многоаспектности. Так можно справедливо говорить, что исследование имеет интегративный характер, объединяя содержательно-тематическое и инструментально-методологическое экономические начала в единой социально-экономической призме кадрового менеджмента как междисциплинарного знания. Изложенные выше суждения в своей дискуссионной совокупности определяют принцип доказательности как реализованную на страницах работы смысловую парадигму.

Заключение и выводы исследования

Совокупный анализ трудового потенциала как основы развития компании позволяет прийти к следующим точечным выводам, определяющим теоретическую и практическую значимость настоящей работы.

1) Несмотря на ускоряющееся развитие технологий и кажущуюся угрозу практически полного вытеснения компьютерами даже интеллектуального высококвалифицированного человеческого труда трудовой потенциал человека в любом случае остаётся основным драйвером развития компании и профессионального мира в целом по причине социальной природы труда и человеческой деятельности. Притом, что несомненно имеет место видоизменение многих профессий [24], человек в любом случае остаётся в центре трудовых взаимодействий по причине своего социально-личностного вклада, определяющего ценностно-установочный базис развития его самого, компании и общества в целом.

2) Учитывая социальную природу трудовой потенциал выступает объектом исследования, фокус на котором предполагает сочетание методов как экономического, так и социального, гуманитарного анализа. Экономическая компонента в данном случае особенно ярко отражена в инструментально обусловленных вырабатываемых способах оценки трудового потенциала как условия устойчивого развития компании.

3) Исследование, хотя и имеет аналитическую природу, носит в целом обобщённо-постановочных характер, раскрывая широкую совокупность управленческих аспектов на весьма глубоком социально-экономическом фоне. Данное качество позволяет ему служить продуктивным содержательно-методологическим базисом для узкоспециализированных публикаций и разработок как теоретического, так и сугубо практического толка. Первые подразумеваю социально-экономическую рефлексию с последующим выявлением количественно-качественных характеристик трудового потенциала идеальной организации, вторые – проектно-программную деятельность по развитию этого потенциала в рамках конкретной компании и (или) профессионального коллектива как основного драйвера экономического развития организации и общества в целом.