Основным фактором эффективности деятельности современных органов муниципальной власти является наличие грамотных трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс поставленных перед местным самоуправлением задач. Без наличия квалифицированного персонала, имеющего не только теоретические знания, но и профессиональную подготовку, любой орган муниципальной власти может столкнуться с рядом существенных проблем: негативные отзывы населения о работе органов муниципальной власти; бюрократизация, очереди, затрудненность оказания муниципальных услуг; низкая активность служащих в профессиональной сфере; снижение эффективности деятельности всего органа управления.

Межорганизационный обмен опытом персонала является необходимым звеном системы обучения  развития персонала органов местного самоуправления.

Статистика межорганизационного обмена опыта в Администрации г. Магнитогорска представлена в таблице 1.

Таблица 1

Статистика межорганизационного обмена опытом в Администрации г. Магнитогорска в 2016 – 2018 гг.

Оценка уровня работы по организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих администрации может быть дана через соотношение числа сотрудников прошедших такую программу к их общему количеству. За период с ноября 2016 по декабрь 2018 г. в администрации города Магнитогорска различные виды повышения квалификации прошли 46,66% ее сотрудников. В результате этого более трети муниципальных служащих не испытывают сложности при исполнении служебных обязанностей, еще треть – очень редко.

В то же время подготовку в форме межорганизационного обмена опытом, стажировок и обучающих командировок прошли в организации за последние три года только 2% муниципальных служащих. Тем не менее, по мнению 93,1% опрошенных сотрудников администрации г. Магнитогорска, квалификация и профессиональные знания, которые они имеют, полностью соответствуют занимаемой в организации должности. Затруднились ответить на этот вопрос 6,9% (рис. 1).

Рисунок 1. Мнение сотрудников администрации г. Магнитогорска о профессиональном соответствии занимаемой должности

Как видим из рисунка 1, по формальным показателям и самооценке муниципальных служащих администрации г. Магнитогорска уровень квалификации сотрудников на достаточно высоком уровне. Это подтверждается и данными по аттестации муниципальных служащих. За последние три года все сотрудники, которые должны были проходить аттестацию (100 %) выдержали ее успешно.

Были выявлены и существенные пробелы в организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих. В частности было установлено, что администрация г. Магнитогорска сама является принимающей организацией для сотрудников органов ОМС с. Агаповка, Бреды, Первомайское, Степное, г. Верхнеуральска и т.д., однако в администрации уделяется чрезвычайно малое значение адаптации стажирующихся кадров. Специально организованное первичное обучение проводится редко (в виду отсутствия финансирования), а в основном принята система самообучения сотрудников, которые самостоятельно изучают в общем отделе, кадровой службе и иных подразделениях всю поступающую документацию и нормативно-правовые акты, в связи с этим стажирующиеся сотрудники часто совершают профессиональные ошибки, что негативно сказывается на отношениях с руководством, удлиняет процесс врабатывания, снижает объективную оценку сотрудника со стороны руководства.

В качестве одного из основных вопросов в системе организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих в исполнительных органах местного самоуправления выступает постоянное внимание к профессиональному росту работников, прежде всего через систему планирование их стажировок. Опросы же показали, что только 24% служащих администрации г. Магнитогорска считают, что в организации присутствует планирование организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих, более половины опрошенных такой информацией не обладают (рис. 2).

Рисунок 2. Мнение сотрудников администрации г. Магнитогорска о планировании системы обучения служащих

Такие ответы могут говорить о том, что организация межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих проводится, закрыто от некоторой части служащих или же осуществляется ситуационное решение таких вопросов в случае появления возможности провести стажировку в каком-либо муниципалитете в России или же за рубежом (были случаи организации подобных стажировок в муниципалитетах Рейн-Вестфалии, Нюрнбуринга).

Подготовка муниципальных Администрации г. Магнитогорска осуществляется в соответствии с принятой программой развития персонала, планом «Организация процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников» и планом подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Он формируется на основе анализа потребностей в обучении структурных подразделений Администрации г. Магнитогорска, перспектив их развития, необходимости подготовки резерва и развития управленческих навыков руководителей, а также на основе рекомендаций аттестационных комиссий.

Для сотрудников Администрации г. Магнитогорска были организованы специальные программы обучения и стажировки в зарубежных и отечественных учебных центрах и муниципальных органах власти. Происходил интенсивный обмен опытом на конференциях в России, странах ближнего и дальнего зарубежья.

Администрация г. Магнитогорска также являлась принимающей организацией для сельских муниципальных районов Челябинской области.  За последние годы Администрация г. Магнитогорска стала принимающей организацией для служащих следующих муниципальных образований: варненский район, первомайский район, брединский район, верхнеуральский район, с. Степное, г. Сибай. Динамика показателей Администрации по организации профессионального обучения сельских муниципальных служащих области представлена в таблице 2.

Таблица 2

Количество сотрудников сельских МО, прошедших стажировку в Администрации г. Магнитогорска за 2014-2016 гг.

Как видно из таблицы 2, динамика показателей разнонаправлена, что свидетельствует об отсутствии системности в организации работы по межорганизационному обмену опытом.

В целом анализ работы по формированию системы межорганизационного обмена опытом в Администрации г. Магнитогорска позволил выявить ряд проблем, решение которых должно повысить ее эффективность.

Отсутствие достаточных возможностей карьерного роста муниципальных служащих Администрации г. Магнитогорска не стимулирует их стремление к профессиональному совершенствованию. Формально высокие показатели уровня повышения квалификации не подкреплены наличием системы постоянного совершенствования профессиональных знаний муниципальных служащих Администрации, особенно для вновь принятых в ее штат. Также остро стоит проблема адаптации сотрудников.

Проведенное исследование показало, что основными недостатками в области межорганизационного обмена опытом в данной организации являются следующие моменты.

1. Было установлено, что администрация г. Магнитогорска сама является принимающей организацией для сотрудников органов ОМС с. Агаповка, Бреды, Первомайское, Степное, г. Верхнеуральска и т.д., однако в администрации уделяется чрезвычайно малое значение адаптации стажирующихся кадров. Специально организованное первичное обучение проводится редко (в виду отсутствия финансирования), а в основном принята система самообучения сотрудников, которые самостоятельно изучают в общем отделе, кадровой службе и иных подразделениях всю поступающую документацию и нормативно-правовые акты, в связи с этим стажирующиеся сотрудники часто совершают профессиональные ошибки, что негативно сказывается на отношениях с руководством, удлиняет процесс врабатывания, снижает объективную оценку сотрудника со стороны руководства.
2. У основной доли рядовых сотрудников Администрации г. Магнитогорска нет положительной мотивации на то, что бы пройти обучение во внешней организации, а тем более, куда-либо ездить. На первое место выступают мотивы материальной обеспеченности и высокой стабильной зарплаты. Кроме того, рядовые служащие не видят зависимости между своим профессиональным ростом и уровнем получаемого дохода.

Объяснений данному моменту, который, по нашему мнению, носит объективный характер, несколько:

– во-первых, в условиях снижения налоговых поступлений в Администрацию г. Магнитогорска сотрудники не считают возможным настаивать на том, чтобы Администрации г. Магнитогорска тратила денежные средства на обучение персонала – основной здесь является мотивации на сохранение рабочего места;

– во-вторых, некоторые сотрудники считают, что в первую очередь необходимо самообразование, а межорганизационный обмен опытом не нужен, он только отрывает от работы.

Существующий уже длительное время стабильный состав муниципальных служащих в администрации г. Магнитогорска обусловил очень низкий уровень ротации кадров, что в перспективе может вызывать отсутствие преемственности, при уходе действующих сотрудников на пенсию или по другим причинам. Отсутствие достаточных возможностей карьерного роста муниципальных служащих администрации г. Магнитогорска не стимулирует их стремление к включению в систему межорганизационного обмена опытом.

3. На уровне рассмотрения той или иной учебной программы межорганизационного обмена опытом оценка ее эффективности основывается на выяснении впечатлений обучающихся о том, представляет ли она интерес, о ее полезности, возможности применения в ежедневной практике. При этом приходится исходить из того, что, если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей. Эффективность обучения оценивается также по изменениям поведения и рабочим результатам тех, кто прошел обучение.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей межорганизационного обмена опытом, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала. А это достигается только четко спланированной работой по обучению персонала и оценке этого обучения. В дальнейшем Администрация г. Магнитогорска, при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к «идеалу», то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.

4. Одной из важных проблем в организации процесса межорганизационного обмена опытом в Администрации г. Магнитогорска является определение степени актуальности знаний работников. В связи с этим отдел кадров и служба по подготовке кадров нее владеют полной информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать. В Администрации г. Магнитогорска определение степени актуальности знаний служащих должно проводиться по их профессиям. Это связанно с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки процесса государственного и муниципального управления: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые ее приобретают. Внутри них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу управленческого процесса, разработка которых составляет содержание труда служащих. Переход к разработке административных процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний служащим требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку.
5. Исследование установило, что сами служащие администрации достаточно низко оценивают проводимую работу по организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих из сельских муниципальных районов. У значительной части сотрудников сложилось мнение, что такая работа в городе не проводится. Большинство из муниципальных служащих не знают об основных положениях политики администрации по организации стажировки служащих из сельской местности, о чем говорят следующие данные.
6. Отдел кадров Администрации г. Магнитогорска не всегда учитывает, что эффективность управления профессиональным развитием муниципальных служащих в Администрации предполагает учет мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали ее, исходя из своих склонностей и способностей. Только работающие по призванию люди могут принести Администрации г. Магнитогорска наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе профессиональной деятельности. При этом они приносят пользу не только Администрации, но и самим себе, так работа по призванию повышает удовлетворенность служебными отношениями и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены ее менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.
7. Исследование выявило факт того, что муниципальные служащие не знакомы с критериями оценки результатов межорганизационного обмена опытом, а беседа с сотрудником отдела кадров показала, что таких критериев просто нет, поскольку они должны быть утверждены в соответствующей программе, но она не принята до сих пор. Это говорит о том, что в Администрации нет заинтересованности в реальной оценке результатов обмена опытом, что влечет за собой невозможность применения новаций, о которых стажер узнал в процессе стажировки.
8. Недостаток финансирования. Объем финансирования повышения квалификации не позволяет в полной мере обучить необходимое количество сотрудников.

В связи с этим необходима разработка стратегических установок администрации на долгий срок с корректировкой существующей программы в качестве официально утвержденного оперативного плана. Подводя итог, отметим, что недостатки системы обучения и межорганизационного обмена опытом администрации г. Магнитогорска, названные выше, требуют внесение конкретных корректив при ее дальнейшем осуществлении.

Исследование выявило, что при прохождении стажировок муниципальными служащими сельских муниципальных образований на базе Администрации г. Магнитогорска значительная их часть испытывает существенные затруднения в процессе адаптации. Прибывшие сотрудники не знакомы со структурой органа муниципальной власти, особенностями функциональных связей, режимом и порядком работы, в связи с этим в программу стажировок на базе Администрации г. Магнитогорска необходимо внести пункты, предусматривающие назначение наставника и мер по первичной адаптации новоприбывшего сотрудника.

Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что персоналу как одному из главных условий эффективной деятельности Администрации г. Магнитогорска на длительный период принадлежит важнейшее место в системе управления муниципальной службы.

По нашему мнению, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков муниципальных служащих, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными.