Введение

Одним из важнейших условий эффективности проекта являются взаимоотношения между членами команды проекта, характер их взаимодействия, насколько члены команды, что называется – «на одной волне».

Сплоченность, слаженность команды в значительной степени зависит от организационной культуры команды проекта. Точно также как та или иная организация может иметь определенную организационную культуру, в рамках работы команды проекта также формируется определенный вид организационной культуры. Организационная структура, в зависимости от её соответствия проекту, может играть различную роль в отношении эффективности проекта – способствовать повышению эффективности и результативности проекта или же, напротив, препятствовать, в случае своего несоответствия проекту.

Поэтому проблематика развития организационной культуры команды проекта в современных условиях является актуальной и значимой.

В связи с этим рассмотрим особенности и возможности развития организационной культуры команды проекта.

Основная часть

Под организационной культурой принято понимать систематизированную совокупность общепринятых ценностей, правил и поведенческих норм, которые приняты каждым членом организации [6, с.12].

Как уже было отмечено ранее, организационная культура может существовать применительно не только к организации, но и к отдельному проекту. При этом, даже если проекты реализуются в рамках деятельности определенной организации, организационные культуры данных проектов могут не соответствовать общей организационной культуре хозяйствующего субъекта (организации).

Это связано с тем, что реализуемые проекты могут быть весьма специфическими и значительно отличаться от повседневной деятельности организации.

Актуальность и значимость организационной культуры хозяйствующего субъекта не вызывает сомнений на современном этапе, при этом вопрос необходимости организационной культуры для команды проекта рассматривается значительно реже. Тем не менее, сформированная организационная культура команды проекта создает дополнительные возможности в плане реализации того или иного проекта.

Основу организационной культуры составляют ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в команде. Ценность организационной культуры для команды проекта состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении членов команды. С точки зрения членов команды, организационная культура служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной реализации проекта, т.е. формирует правила игры в команде проекта.

Организационная культура команды проекта включает в себя не только определенные нормы, правила поведения, ценности, но также и следующие составляющие [8]:

• Культуру общения и коммуникационную систему.
• Осознание своего места и роли в команде.
• Особенности разделения обязанностей и полномочий.
• Определение статусных позиций участников проекта.
• Определение объемов власти среди участниками проекта.
• Особенности неформальных взаимоотношений.
• Традиции команды проекта.
• Основополагающие нормы деловой этики.

Организационная культура команды проекта может быть явной и неявной. Явная организационная культура сформулирована и представлена в виде определенных правил, норм, стандартом, то есть она существует на определенной документальной основе.

Неявная организационная культура не имеет какой-либо документальной основы. Она основывается на понимании участников команды проекта её специфики и особенностей (какой она (организационная культура) должна быть).

Выделяются следующие типы организационной культуры (как организации, так и команды проекта) [2]:

1) Бюрократический тип организационной культуры. Данный тип организационной культуры характеризуется тем, что каждый сотрудник работает в соответствии с определёнными правилами и инструкциями.

2) Предпринимательский тип организационной культуры. Этот тип организационной культуры характеризуется тем, что каждый сотрудник имеет свой участок работы.

3) Органический тип организационной культуры. При таком типе организационной культуры руководитель действует, основываясь на нормах принятых в коллективе.

4) Партиципативный тип организационной культуры. Данный тип основан на принятии решений коллективным путём.

Для работы команды в большей степени эффективен предпринимательский и партиципативный типы организационной культуры.

Развитие организационной культуры проекта зависит от значительного числа факторов, которые оказывают на неё влияние. К числу таких факторов можно отнести: особенности личности руководителя команды проекта, особенности его стиля и типа управления, условия, в которых происходит работа команды, степень ясности и понимания поставленных целей и задач участниками команды, грамотность и эффективность распределения ролей (и, соответственно, обязанностей и полномочий) в команде проекта, взаимосвязь результатов реализации проекта и личных результатов каждого участника команды проекта и т.д.

Развитие организационной культуры команды проекта необходимо, поскольку организационная культура выступает важнейшим условием повышения эффективности работы команды за счет формирования комфортных условий работы, повышения определенности в обязанностях и полномочиях, эффективной мотивации участников команды проекта, снижении уровня конфликтности в команде, совершенствовании социально-психологического климата в команде.

Выводы

Организационная культура – это систематизированная совокупность общепринятых ценностей, правил и поведенческих норм, которые приняты каждым членом организации. Данное распространение в полной мере может быть распространено и на команду проекта.

Сформированная организационная культура команды проекта является важным условием повышения эффективности работы над проектом, поскольку она способна повышать уровень солидарности участников проекта, делать их взаимодействие более слаженным, скоординированным на основе общеразделяемых ценностей, общепринятых норм поведения при реализации проекта.

Организационную культуру при работе над проектом в рамках определенной команды необходимо формировать и развивать в соответствии с целями и задачами проекта. Конечно, если данную деятельность не реализовывать – организационная культура может сложиться, что называется, стихийно, но в данном случае велика вероятность того, что она «не будет работать на общий результат», то есть не будет способствовать эффективной реализации проекта.