Введение. Актуальность рассмотрения компетентностного подхода заключается в его важной роли в системе поддержки управления кадрами на государственной и муниципальной службе, поскольку качество труда напрямую зависит от мотивации и подготовленности каждого служащего. Это обосновывает необходимость разработки новых подходов и методов к формированию и развитию компетенций персонала на государственной и муниципальной службе, особенно в последние годы в условиях развития цифровой экономики.

Основная часть. Несмотря на достаточно долгую историю развития исследований, в современных работах до сих не выработан единый подход как к трактовке компетенций, так и к разграничению содержания двух ключевых понятий «компетенция» и «компетентность». Ряд исследований основывается на том, что компетенции есть присущие, имманентные характеристики отдельного субъекта, которые формируют модель его поведения. Другие ученые компетенции рассматривают как проявление себя, оцениваемое со стороны.

По мнению И.А. Зимней, понятия «компетенция» и «компетентность» соотносятся друг с другом как «потенциальное» и «актуальное» [7]. Другими словами, компетенция здесь выполняет роль «потенциального», в то время как компетентность является формируемым личностным качеством – «актуальным», т.е. основанным на знаниях, обусловленным социально-профессиональной характеристикой личности. Так, А.А. Вербицкий и О.Г. Ларионова отличают понятия как «объективность» (компетенция) и «субъективность» (компетентность) условий профессиональной деятельности [6].

В целом, большинство исследований сходятся на том, что компетенции являются результатом обучения человека в рамках какого-либо образовательного процесса и в зависимости от результатов обучения делятся на универсальные, общепрофессиональные и профессиональные, тогда как компетентность понимается как обладание не только определенным набором компетенций, но и опытом в данной профессиональной сфере. Другими словами, компетентность подразумевает, что служащий способен реализовывать обязанности не только на основе имеющихся знаний, умений и навыков, но и на основе полученного им практического опыта в определенной сфере.

Помимо этого, понятие компетенции рассматривается с двух ключевых позиций: в правовом аспекте и в образовательном аспекте (рис. 1.1).

Рисунок 1– Понимание компетенции с правового и образовательного аспектов

С точки зрения административного права компетенция рассматривается как «установленная законом совокупность полномочий, правовых форм и методов деятельности определенного государственного органа» [3, с. 198]. С данной позиции, согласно Ю.А. Тихомирова, в структуре компетенции можно выделить такие элементы, как цели, предметы ведения и полномочия [10, с. 55–56]. С образовательной позиции «компетенция» рассматривается как совокупность знаний, навыков и способов общения [8, с. 121]. Эти подходы имеют важное значения для государственных и муниципальных служащих, деятельность которых осуществляется в рамках административного права.

Е.А. Васильева отмечает, что два указанных аспекта понимания компетенций объединяются в понятие «компетентность», под которым понимается способность служащим эффективно реализовывать свои должностные обязанности в соответствии с установленными целями организации, опираясь на имеющиеся у него компетенции в условиях результативного внутриорганизационного взаимодействия и взаимодействия с внешней средой. Компетентность отражает возможность стать активным участником не только процесса производства, но и целеполагания [4].

Еще один подход (Р. Марджани) к компетенции основывается на ее понимании с трех концепций: 1) компетенция как имеющийся у субъекта опыт или его достижения; 2) организационные способности субъекта, обеспечивающие повышение эффективности его деятельности; 3) имеющийся у субъекта уровень профессиональной квалификации (минимальный) [2].

Немаловажным аспектом изучения компетенций является исследование существующих подходов к классификации знаний, умений и навыков. Так, с точки зрения немецкой управленческой практики компетенции можно классифицировать на такие группы, как предметные, личностные и социальные (рис. 1.2) [1]. Первая группа компетенций (предметные) представляет собой совокупность знаний, умений, навыков субъекта, определяющих его способность исполнять трудовые функции. Вторая группа компетенций выражается в когнитивных способностях человека, определяющих закономерности общественной жизни. Третья группа отражает возможности социализации человека, т.е. его умения взаимодействовать с другими людьми.

Рисунок 2 – Классификация компетенций согласно немецкой школы [1]

Что касается классификации компетенций с позиции государственной и муниципальной службы, то Е.В. Васильевой предложена классификация, основанная на их разграничении в рамках концепции компетентностного обучения (Competence-based Learning) [5]. Данная концепция основана на человекоориентированном подходе, активно применяемом сегодня в корпоративном управлении. Компетенции можно разделить на четыре группы (инструментальные, межличностные, системные и специфические) (рис. 1.3). Здесь под инструментальными компетенциями понимаются знания и навыки, которые являются средствами достижения целей деятельности в рамках профессиональной деятельности субъекта (например, умение работать с идеями, функционировать в корпоративной среде, имеющиеся у субъекта академические достижения и языковые навыки).

Рисунок 3 – Классификация компетенций по Е.В. Васильевой [5]

Следующая группа – межличностные компетенции – знания и навыки в сфере личного развития и коммуникаций (в первую очередь в сфере эмоционального интеллекта), которые позволяют служащему выстраивать эффективное взаимодействие. Третья группа – системные компетенции – это знания, способности и навыки по применению в своей деятельности системного подхода. Именно данная группа компетенций является важной для государственных и муниципальных служащих. Последняя группа – специфические компетенции – вырабатываются в рамках определенной профессии, когда субъект получает определенные предметно-специфические знания, навыки и умения.

С точки зрения государственной и муниципальной службы применение компетентностного подхода необходимо в первую очередь для оценки профессиональной деятельности служащих. И здесь на первый план выходит необходимость формирования универсальной модели компетенций служащих.

Модель компетенций представляет собой справочники, то есть составленный в иерархическом порядке документ, в котором зафиксирован определенный набор компетенций в соответствии с требованиями к конкретной должности. Такого рода справочник для государственных служащих разработан еще 2017 г. Справочник квалификационных требований [9]. Помимо этого, модель компетенций также формируется за счет двух федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление» (бакалавриат и магистратура).

Несмотря на то, что указанные три документа призваны обеспечить комплексность модели компетенций государственных служащих за счет реализации принципа непрерывного образования, если сравнить перечень указанных в них компетенций, можно заметить, что существуют определенного рода существенные расхождения. Кроме того, комплексный анализ данных документов, проведенный Е.В. Васильевой [4], показал, что, например, Справочник, хотя и является обширным документом, который призван объять разные сферы и органы власти, составлен без учета иерархии госслужбы и не рассматривает оценку институциональных компетенций.

Заключение. Сложность Справочника, а также его недостаток в виде отсутствия в нем личностных качеств служащих привели к тому, что модели компетенций внедрены в кадровую работу на государственной службе только формально, только в целях закрытия требований Минтруда России. Помимо этого, разные государственные органы имеют собственные подходы к определению, оценке и развитию компетенций в рамках своего поля деятельности. Все это приводит к торможению процессов профессионализации и развития госслужбы.