В современных условиях функционирования экономики, обусловленных увеличением темпов научно-технического прогресса, высоким уровнем конкуренции, практически безостановочными изменениями, управление любой группой, имеющей сложную структуру, а это могут быть различные компании, представляющие всевозможные организационные формы, строится на основе определенных стратегий лидерства. Процесс возникновения и последующего развития данного феномена уходит своими корнями глубоко в историю человечества. Однако необходимо констатировать, что на сегодняшний день не существует единого подхода, который определял бы его сущность. При этом изучение лидерства происходит на стыке многих областей научного знания таких, как социология, экономика, философия и психология.

Лидерство может обладать различными типовыми формами и проявлениями, но вне зависимости от них оно выступает в роли основного и крайне значимого компонента, без которого эффективное управление компанией сегодня фактически невозможно. Таким образом, высокое значение рассматриваемого феномена в рамках функционирования системы управления организацией определяет актуальность изучения данной темы.

Постоянное совершенствование работы с управленческим персоналом по реализации лидерского потенциала и развитию соответствующих качеств является необходимым условием успешного функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики в долгосрочной перспективе. Эффективное использование преимуществ и возможностей рыночных отношений зависит от интеллектуальных способностей руководящего персонала и его способности адаптироваться, применять новые принципы и методы управления. Менеджерам необходимо иметь не только высокий уровень теоретической подготовкой, но также и практический опыт в применении экономических, социальных и психологических инструментов управления. Они должны быть способными адекватно реагировать и принимать решения в различных ситуациях, понимая и адаптируясь к реальности. Исходя из этого, все более значимой и важной для успеха организации становится роль менеджеров и реализация ими на практике лидерского функционала.

Для полного понимания обозначенного явления необходимо рассмотреть природу лидерства с разных точек зрения.

В начале XX века сформировалась натуралистическая концепция, которая объясняла лидерство через врожденные способности личности, играющие решающую роль в определенных событиях. Современный неофрейдизм изменил этот подход, признавая лидерство скорее, как психическую аномалию. Однако данное понимание представляется слишком узким, так как оно игнорирует социальные характеристики человека, абсолютизируя биологические факторы.

Другой подход – теория «черт лидера» – рассматривает лидерство как социально-психологическое явление, связанное с определенными психологическими чертами индивида, такими как концептуальное мышление, способность к принятию и выполнению решений, а также привлекательность для окружающих. Вместе с тем, эта теория не учитывает социальную природу лидерства и роль условий, в которых проявляются эти психологические черты. Для полного понимания природы лидерства необходимо рассмотреть его с учетом психологических, биологических, социальных факторов и условий, в которых оно проявляется.

В противовес ситуационной теории существует точка зрения, согласно которой характеристики и качества лидера не только зависят от ситуации, но и могут активно влиять на нее. Лидер же способен как адаптироваться к определенным условиям, так и трансформировать их в зависимости от собственных взглядов, идей, способностей и т.д. Таким образом подчеркивается роль активного лидера в формировании и преобразовании ситуации.

Отдельный интерес представляет теория, которая акцентирует внимание на ролях последователей. В рамках нее исследуется не только роль лидера, но и уделяется внимание его последователям и их социальным интересам. Анализу подлежит природа лидерства с учетом взаимодействия между «лидером» и «ведомыми», где первый строит свое поведение, ориентируясь на интересы группы. Приверженцы данной теории указывают на негативное влияние последователей на лидера, ослабляющее его позицию. [6]

Таким образом, понимание природы лидерства является сложным и многогранным вопросом, который требует учета различных факторов и взаимодействия между лидером, последователями и социальной средой.

От анализа происхождения данного феномена перейдем к рассмотрению наиболее известных современных концепций лидерства с точки зрения его реализации в рамках управленческих взаимоотношений в организациях.

В 1979 году Т. Митчеллом и Р. Вуд была впервые предложена концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход). В ее основе находится предположение, согласно которому используемый лидером стиль руководства выступает в роли ответной реакции на поведение, демонстрируемое его подчинёнными. Последовательность действий лидера заключается в следующем:

−  ведется сбор информации, которая может охарактеризовать ход работы подчиненных;

−  делаются выводы о том, насколько сложной была поставленная задача и какое поведение демонстрировали подчиненные при её реализации;

−  происходит непосредственный выбор стиля поведения, который должен соответствовать сложившейся ситуации и позволять принять адекватную реакцию, в частности, на поведение сотрудников [1].

В том случае, если, согласно мнению лидера, низкая результативность работы подчиненных вызвана наличием различного рода организационных факторов, к числу которых могут относиться независящие от сотрудников обстоятельства (например, перебои с поставками материалов или высокий износ оборудования и др.), тогда лидер принимает необходимые меры с целью устранить подобные причины. Однако, если лидер установит вину подчинённого, то он использует адекватные и необходимые меры воздействия именно на него.

Следующая концепция – харизматического лидерства. Первоначально она была разработана классиком социологии М. Вебером. В качестве харизмы он понимал такую форму влияния, при которой воздействие осуществляется путём использования определённых личностных качеств и стиля руководства [2]. Харизматическим лидером, как правило, является тот, кто имеет особый набор личностных качеств, благодаря которым его воздействие на последователей становится доминирующим по своему типу. В соответствии с этой концепцией лидерство реализуется путем прохождения ряда основных этапов (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Этапы реализации харизматического лидерства

Концепция реформаторского лидерства впервые появилась в работах Д. Бернса. Он рассматривал данный тип как переход лидеров и последователей к более высокому уровню морали и мотивации. Представленная концепция обладает большим количеством общих черт с харизматическим лидерством, но при этом в ней содержатся и характерные особенности. Так, важно отметить, что лидер-реформатор, в первую очередь, должен являться преобразователем [9]. Реформаторское лидерство предполагает обеспечение последователей вдохновением на выполнение поставленных задач и конкретным видением, как это осуществить. Лидер трансформирует и мотивирует последователей через его идеализированное влияние (харизму), интеллектуальную стимуляцию и индивидуальное внимание. Кроме того, он призывает подчиненных придумывать всё новые способы, чтобы добиться большего успеха. Однако возникновение необходимости в подобных лидерах зачастую обусловлено наличием ситуаций кризисного характера.

Таким образом, анализируя большое количество концепций и определений, становится возможно охарактеризовать лидерство как совокупность определённых управленческих взаимоотношений в том случае, если рассматривать его по отношению к конкретной организации [4]. Данные отношения возникают между лидером и теми лицами, которых можно считать его последователями. В свою очередь, направленность взаимодействия заключается в мотивации членов группы для реализации обозначенных целей, основывающихся на таком сочетании имеющихся источников власти, которое будет эффективным в конкретной ситуации для данной организации.

Можно сделать вывод, что феномен лидерства в компании выражается в том, что определённая личность в трудовом коллективе обладает особым авторитетным статусом, используя который она может побудить и вести за собой рабочую группу с целью реализации тех задач, которые возникают в ходе развития организации. Наряду с этим стоит отметить, что лидерство является невозможным в том случае, если в коллективе не имеется необходимого источника власти, так как лидер добивается ответственности управляемых за исполнение работы путём применения санкций.

Организационное лидерство предопределяется его двойственной природой, в соответствии с которой существует две основных сферы реализации: формальная и неформальная.

Рассматривая неформальное лидерство важно отметить, что его основу составляет то влияние, которое лидер оказывает на членов трудового коллектива, находящихся под его воздействием, используя различные личные особенности и способности. Как правило, в роли подобного лидера выступает тот сотрудник, который в силу своих личностных качеств и убеждений максимально соответствует сформированным в группе ценностным ориентирам и нормам.

В свою очередь формальное лидерство зачастую принято отождествлять с таким понятием как менеджмент. При этом базу данного типа составляет то обстоятельство, что определённый индивид наделяется официальным статусом руководителя. На практике, как правило, используется избирательная система или назначение, с опорой на сформированные в организации механизмы и процедуры для того, чтобы установить формального лидера. Далее он получает официальный статус руководителя в компании.

Для определения факторов, которые могут препятствовать развитию лидерского потенциала современного менеджера, необходимо детально анализировать такой важный аспект, как роли, реализуемые лидером и взаимоотношения между ним и его последователями – подчиненными или зависимыми подразделениями. Менеджер с потенциалом лидерства проявляет себя в сложных взаимоотношениях между доминированием и подчинением, влиянием и следованием. Лидер может оказывать влияние на ситуацию, но должен учитывать интересы группы, чтобы сохранить свою позицию.

Таким образом, как уже отмечалось ранее, обязательным условием лидерства является тот факт, что с одной стороны находится сам лидер, а с другой – его непосредственные последователи. В этой связи важное значение имеют основные источники власти лидера в организации, среди которых можно выделить:

–   контроль над информацией, являющейся важнейшим ресурсом любой организаций, и лидеры, имеющие эксклюзивный доступ к ней, получают значительную власть;

–   центральное положение – это роль, которую играет лидер в ключевых видах корпоративной деятельности, что позволяет ему оказывать влияние на конечный продукт, выпускаемый организацией;

–   зависимость подразделений друг от друга — зачастую потоки материалов, ресурсов и информации в организации имеют одно направление. В таких случаях, например, руководители отделов, получающих ресурсы, будут иметь меньше власти, чем начальники обеспечивающих отделов;

–   устранение неопределённости – в подобных условиях руководители зачастую вынуждены принимать решения, не владея полной информацией. Лидеры подразделений, способных снижать степень неопределенности, получают значительную власть. Например, сотрудники отдела маркетинга способны спрогнозировать изменения требований к новому продукту [10].

Анализ ряда исследований свидетельствует о том, что наиболее распространенными типами лидерства по стилю деятельности на сегодняшний день являются:

1. Авторитарный – подобные лидеры отличаются своей абсолютной властью, лично формулируют и определяют цели, а также выбирают способы их достижения. Они применяют требовательность, угрозы, наказания и страх в целях поддержания контроля. Этот тип лидерства характеризуется высокой степенью концентрации власти в руках лидера, где решения и инструкции исходят исключительно от него.
2. Демократические лидеры проявляют объективность, уважительность и объективность в общении с подчиненными. Они активно вовлекают их в процесс принятия решений, учитывая мнения и предпочтения для достижения согласия и поддержания равноправия.
3. «Невмешательствующие» лидеры, как следует из названия, избегают активного участия в конфликтах и зачастую функционировании в целом и предпочитают не нарушать ход взаимодействия группы, давая ей свободу, возможность самоорганизации и саморегуляции. Они стремятся сохранять нейтральность и не оказывать сильного влияния на групповые процессы, предпочитая участвовать в них минимально [5].

В современных активно развивающихся компаниях предпочтение все больше отдается демократическому стилю лидерства. Это объясняется деперсонализацией власти, когда она принадлежит не отдельному лицу, а группам. Все больше признается важность уважительного и тактичного отношения к подчиненным, их вовлечение в процесс принятия решений и учет их мнений и предпочтений. Однако каждый стиль лидерства может быть эффективным в зависимости от конкретной ситуации.

Классики теории управления отмечали, что в развитии любой организации первостепенное значение придается именно людям. Современный менеджер должен обладать широким спектром качеств и навыков, чтобы эффективно управлять своим временем и реализовывать идеи на практике. Он должен учитывать социальные, профессиональные и личные аспекты, чтобы достигать успеха в условиях конкурентного рынка. В свою очередь, для того чтобы он мог в полной мере реализовать свой лидерский потенциал важно гармонично развивать все составляющие, входящие в его структуру (см. рисунок 2). [3]

Рисунок 2 – Структура лидерского потенциала современных менеджеров

В обозначенных условиях реализация и развитие лидерского потенциала менеджера сталкивается с рядом существенных проблем, наиболее яркими из которых является:

–   формирование комфортной среды, отсутствие новых вызовов. Когда у менеджера один и тот же круг обязанностей и ответственности, отсутствует необходимость изучения новых компетенций, происходит стагнация, он останавливается в развитии, что в итоге сказывается на эффективности деятельности организации в целом и ее отдельных подразделений. Таким образом, лидерский потенциал менеджера, как и любой навык, не может существовать без постоянного процесса самосовершенствования, получения новых знаний и формирования навыков, обусловленных сложными и новыми задачами;

–   нехватка стимула и мотивации со стороны организации. Менеджер не стремится развивать лидерский потенциал, если это не приносит должной отдачи, как в финансовом плане, например, в виде роста заработной платы, так и личностном – удовлетворении потребности в признании, развитии, росте социального статуса. Примером может служить отсутствие продвижения по карьерной лестнице. Кроме того, менеджеру добавит уверенности в достижении желаемого результата поддержка со стороны вышестоящего руководства, например, в виде оплачиваемых тренингов и семинаров или же премирования за решение поставленных задач инновационными методами [7].

Ф. Тейлор, который стоял у истоков теории научной организации труда, выделял в профиле руководителя определенные особенности, которые делают его уникальным. Он придавал большое значение таким качествам, как интеллект, обширные знания, технические навыки, вежливость, преданность работе, настойчивость, честность и вдумчивость. Другой выдающийся теоретик менеджмента А. Файоль, считал, что менеджер должен обладать способностью предвидеть и организовывать, быть в хорошей физической и психической форме, иметь развитый интеллект, а также высокий культурный и моральный уровень [8]. Исходя из этого, для развития лидерского потенциала управленческого персонала современных компаний и решения связанных с этой деятельностью проблем важно, как можно больше внимания уделять направлениям их развития.

Менеджеры, играющие особую роль в системе управления, должны постоянно работать над собой, совершенствовать свои знания и изучать различные сопутствующие области. Без подобного развития становится сложно эффективно решать стоящие перед ними задачи. Высокий статус лидера может быть оправдан только эффективным трудом, инициативой в деятельности и достижением высоких экономических результатов.

Сегодняшние условия позволяют определить множественность ролей лидеров и выявить их место в системе управления. Такой менеджер должен быть не только эффективным руководителем, но и стратегом, аналитиком, новатором и т.п. Поэтому важно, чтобы управленческие единицы развивали свои навыки в соответствующих областях и готовились к новым вызовам и задачам.

Современные проблемы требуют мультидисциплинарного подхода при поиске их решения, который бы учитывал экономические, социальные, организационные и многие иные аспекты. В этом контексте менеджер с лидерским потенциалом играет важную роль, применяя этот подход на практике и учитывая свою позицию в системе управления.

Важно понимать, что любой руководитель должен прежде всего задумываться о том, как обеспечить превосходство своей организации в условиях рыночной экономики, независимо от ее формы собственности. Оценка качества и результативности выполнения задач должна основываться на экономических и социальных показателях каждого вида деятельности. Для успешного выполнения своей ключевой задачи менеджер с лидерским потенциалом должен обладать высоким профессионализмом и умением применять его на практике. Он также должен уметь задействовать инициативу коллектива последователей в процессе достижения поставленных целей.

На основе анализа актуальных концепций лидерства в организации становится возможно подвести итог изложенному выше и сделать вывод о том, что значение роли лидера в современных компаниях трудно переоценить. Обеспечение эффективного функционирования и перспектив развития организации не представляется возможным в случае отсутствия в ней явного лидера, даже несмотря на наличие штата специалистов с высоким уровнем квалификации. Лидер в компании отвечает за создание результативной и сплочённой команды последователей, объединяющей всех специалистов и обеспечивающей более продуктивную работу посредством контроля за их деятельностью. Именно он может мотивировать и вдохновлять сотрудников на реализацию тех целей и задач, которые стоят перед организацией.

Наряду с этим, можно сделать вывод о необходимых качествах менеджера с лидерским потенциалом. Прежде всего это обладание организационными способностями и предпринимательским мировоззрением, наличие опыта руководства на разных уровнях управления и определенные психолого-педагогические навыки. Кроме того, менеджер-лидер должен обладать ясностью и грамотностью в выражении своих мыслей, владеть искусством публичных выступлений и быть достаточно смелым, чтобы признавать свои ошибки и уважать конструктивную критику. В этом случае становится возможно наиболее полно реализовать его лидерский потенциал и достичь высоких результатов деятельности.