Индекс УДК 331.1
Дата публикации: 02.09.2020

Методика расчета премиального фонда в банковской сфере

Premium fund calculation technique in the banking sphere

Бобровская Елена Владимировна
Воронкова Дарья Игоревна

1. канд.ветеринар. наук, доцент
Омский государственный аграрный университет им. П.А.Столыпина, г.Омск
2. ведущий специалист ПАО КБ «Восточный», г.Москва

Bobrovskaya Elena Vladimirovna
Voronkova Daria Igorevna

1. PhD in Veterinary, associate professor
OMSK STATE AGRARIAN UNIVERSITY. P.A. STOLYPIN, OMSK
2. leading specialist of PJSC KB "Vostochny", Moscow

Аннотация: На текущий момент уже понятно, что без четкой и ясной системы управлять многочисленным и быстрорастущим персоналом банка становится все сложнее. Индивидуальный подход к каждому сотруднику малоэффективен и практически нереален, зачастую принятие решения об изменении заработной платы принимается постфактум, к моменту увольнения сотрудника.
Проблемы в области эффективности использования человеческого капитала и повседневная работа с ним, по оценке специалистов, постоянно находятся в центре внимания руководства любой организации.
Изменения в оплате труда сотрудников банка связаны как с вне¬шними условиями на рынке труда, так и с изменяющимися внутренними требованиями. Сегодня уровень оплаты труда учитывает, в первую очередь, высокие профессиональные требования, образование и квалификацию сотрудников.
В данной статье приводятся результаты апробации методики распределения премиального фонда в рамках проекта по внедрению методики грейдирования в ПАО КБ «Восточный».


Abstract: At the moment, it is already clear that without a clear and clear system, it becomes more and more difficult to manage a large and rapidly growing bank staff. An individual approach to each employee is ineffective and practically unrealistic, often the decision to change wages is made after the fact, by the time the employee is fired.
Problems in the field of efficient use of human capital and daily work with it, according to experts, are constantly in the focus of the leadership of any organization.
Changes in the salaries of bank employees are associated with both external conditions on the labor market and changing internal requirements. Today, the level of remuneration takes into account, first of all, high professional requirements, education and qualifications of employees.
This article presents the results of approbation of the methodology for distributing the bonus fund within the framework of the project for the implementation of the grading methodology at PJSC KB Vostochny.
Ключевые слова: банк, персонал, оплата труда, коэффициент премирования

Keywords: bank, staff, wages, bonus ratio


На текущий момент уже понятно, что без четкой и ясной системы управлять многочисленным и быстрорастущим персоналом банка становится все сложнее. Индивидуальный подход к каждому сотруднику малоэффективен и практически нереален, зачастую принятие решения об изменении заработной платы принимается постфактум, к моменту увольнения сотрудника [1].

Представим результаты расчетов на основе одной из экспериментальных подгрупп персонала ПАО КБ «Восточный». Далее будем обозначать  ее как рабочая подгруппа. В данную подгруппу будут включены различные категории персонала банка, которые будут выполнять работу заполнения сайта банка необходимой информацией. Расчет выполнялся на основе методики, рассмотренной в статье [2] . При этом были использованы следующие предпосылки:

— индекс результативности по результатам расчета принимался на уровне от 0 до 10;

— минимальный штраф в виде санкций принимался на уровне 0,5 за одно стандартное нарушение.

В таблице 1 представлен расчет индекса результативности для рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации в 3 кв.2019 г.

Таблица 1

Методика определения результативности выполнения плана мероприятий, установленных для рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации в 3 кв.2019 г.

Перечень мероприятийКоличество выявленных нарушений, замечаний (Нi)Санкции, (Сi)Индекс резуль-тативности (Рi)
1Формирование документа «Общее описание содержания подсистемы нормативной справочной информации»00,510
2Формирование документа «Требования к функциям (задачам), выполняемым подсистемой нормативной справочной информации»00,510
3Разработка требований к модулю подсистемы нормативной справочной информации10,510-0,5=9,5
4Формирование технического задания для информационной рабочей группы по разработке модуля «Нормативная справочная информация»30,510-0,5*3=8,5
5Тестирование и предварительное испытание модуля «Нормативная справочная информация»00,510
6Формирование отчета по результатам тестирования модуля «Нормативная справочная информация»10,510-0,5=9,5
7Разработка пакета предложений по внесению изменений в работу банка в связи с внедрением системы20,510-0,5*2=9,0
Итого70,59,5

Следует отметить, что понижающий коэффициент 0,5 принимается для стандартной санкции, не имеющей критического значения для проекта. С учетом того, что санкции могут различаться в зависимости от отрицательного влияния на проект, их влияние на индекс результативности в рамках предложенной методики предлагается регулировать через количество выявленных нарушений.

Серьезные нарушения приводят к снижению индекса результативности и, соответственно, размеру премиального фонда, выплачиваемого членам рабочей подгруппы.

Таким образом, как видно из таблицы 1, индекс результативности рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации в 3 квартале 2019 года достаточно высокий – 95 %.

В отчетном периоде [3], в задачи рабочей подгруппы входило формирование технического задания по разработке модуля «Справочная информация» и его тестирование по результатам разработки информационным блоком ПАО КБ «Восточный».

Раздел «количество выявленных замечаний» сформирован на основе результатов рассмотрения отчетов по выполненной работе управляющим комитетом (в соответствии с действующим регламентом в Федеральном казначействе, качество и полнота выполнения всех этапов работ оценивается управляющим комитетом ежеквартально).

При этом корректирующий коэффициент, по согласованию с руководством ПАО КБ «Восточный», принимается на уровне 0,5, если замечание было выявлено управляющим комитетом, но впоследствии устранено. Если замечание не устранение, то корректирующий коэффициент в части санкций принимается на уровне единицы.

Для рассматриваемой рабочей подгруппы в 3 квартале 2019 года все замечания были устранены, соответственно, корректирующий коэффициент принимался на уровне 0,5.

В таблице 2 представлен расчет показателей KPI для рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации в 3 квартале 2019 года.

Таблица 2

Расчет показателей KPI для рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации в 3 квартале 2019 года

Номер показателяНаименование KPIВес (значимость) KPIВыполнение KPIЗначение KPIС учетом веса
1Выполнение запланированных проектных мероприятий в срок0,3Запланированные на квартал проектные мероприятия выполнены в срок100 %30 %
2Выполнение планового бюджета проекта0,2В рамках установленного бюджета100 %20 %
3Выполнение плана мероприятий, установленных для рабочей подгруппы (индекс результативности)0,5Индекс результативности – 9,5 баллов95 %47,5 %
Сводный KPI в целях распределения премиального фонда97,5 %

Таким образом, уровень выполнения KPI, предусмотренных проектом для исследуемой рабочей группы составляет 97,5 %.

Выполним расчет коэффициентов премирования для каждого из членов рабочей подгруппы в таблице 3. В соответствии с предложенной методикой, коэффициент премирования зависит от двух составляющих:

— расчетной величины коэффициента вовлеченности сотрудника в проект;

— от достигнутого уровня ключевого показателя эффективности.

По аналогичной методике был выполнен расчет коэффициентов премирования других рабочих подгрупп проекта. Суммарный коэффициент премирования по всем участникам в 3 квартале 2019 г. составил 71,94 баллов. В соответствии с данными таблицы 3, квартальные выплаты персоналу за участие в проекте составляют 4795,06 тысяч рублей.

Таблица 3

Расчет коэффициентов премирования для рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации в 3 квартале 2019 года

ДолжностьКоэффициент вовлеченностиKPIКоэффициент премирования
Руководитель рабочей подгруппы1,00,9750,975
Заместитель начальника0,50,9750,4875
Начальник отдела эксплуатации прикладного программного обеспечения Управления информационных систем0,50,9750,4875
Заместитель начальника отдела технологического обеспечения сервисных информационных систем0,50,9750,4875
Начальник отдела корпоративного кредитования0,50,9750,4875
Советник отдела развития и аналитики0,20,9750,195
Заместитель начальника управления финансовых технологий0,20,9750,195
Начальник отдела обеспечения взаимодействия с банковской системой Управления совершенствования функциональной деятельности0,20,9750,195
Начальник отдела розничного кредитования0,20,9750,195
Заместитель начальника Управления режима секретности и безопасности информации0,20,9750,195
Заместитель руководителя операционного управления0,20,9750,195
Начальник отдела сопровождения прикладного программного обеспечения0,20,9750,195
Начальник отдела казначейства0,00,9750,000
ИТОГО4,29

Таким образом, объем премиального фонда, приходящийся на один квартал, составляет:

ПФ=4795,06 тыс. руб./4=1198765 рублей

Тогда премия между персоналом рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации распределится следующим образом (табл. 4).

Таким образом, как видно из результатов проведенных расчетов в таблице 4, получены следующие результаты:

— максимальный уровень квартальной премии в соответствии с предложенной методикой будет начислен руководителю рабочей подгруппы с максимальной вовлеченностью;

— другие члены рабочей подгруппы получат меньший размер премии в соответствии с фактической вовлеченностью в проект;

Таблица 4

Распределение премиального фонда рабочей подгруппы по развитию и внедрению подсистемы ведения нормативной справочной информации в 3 квартале 2019 года

ДолжностьРасчет премии (квартал)
Руководитель рабочей подгруппы0,975/71,94*1198765=16246,82
Заместитель начальника0,4875/71,94*1198765=8123,41
Начальник отдела эксплуатации прикладного программного обеспечения Управления информационных систем0,4875/71,94*1198765=8123,41
Заместитель начальника отдела технологического обеспечения сервисных информационных систем0,4875/71,94*1198765=8123,41
Начальник отдела корпоративного кредитования0,4875/71,94*1198765=8123,41
Советник отдела развития и аналитики0,195/71,94*1198765=3249,36
Заместитель начальника управления финансовых технологий0,195/71,94*1198765=3249,36
Начальник отдела обеспечения взаимодействия с банковской системой Управления совершенствования функциональной деятельности0,195/71,94*1198765=3249,36
Начальник отдела розничного кредитования0,195/71,94*1198765=3249,36
Заместитель начальника Управления режима секретности и безопасности информации0,195/71,94*1198765=3249,36
Заместитель руководителя операционного управления0,195/71,94*1198765=3249,36
Начальник отдела сопровождения прикладного программного обеспечения0,195/71,94*1198765=3249,36
ИТОГО71485,99

Напомним также, в рамках предложенной системы премирования, распределению также подлежит годовая премия – на квартальные выплаты направляется только 50 % предусмотренного фонда оплаты труда проекта. Кроме того, будет выплачено единовременное мотивационное вознаграждение по истечении 12 месяцев после завершения проекта (в случае успешности эксплуатации информационной системы).

Библиографический список

1.Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / под ред. Н. В. Антоновой, Н. Л. Ивановой; Нац. исслед. ун–т «Высшая школа экономики». – М.: Юрайт, 2017. – 370 с.
2. Бобровская Е.В., Воронкова Д.И. Совершенствование системы оплаты труда в банковской сфере //Финансовая экономика.- №4.- 2020.- С.340-344
3.Годовой отчет о финансовой деятельности ПАО КБ «Восточный» за 2019 гг.