Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, связанных с рынком труда и занятостью населения, являются миграционные процессы. Причинами данного явления являются как экономические (низкий уровень оплаты труда, финансовые проблемы в семье), так и социальные (необходимость смены места жительства и т.п.).

С одной стороны, организации в процессе трудовой мобильности их персонала могут лишиться профессиональных кадров, а с другой — найти «свежую кровь», т.е. персонал, еще не выгоревший на одном и том же месте работы. Новые кадры, обычно, стараются работать с большей отдачей, что повышает эффективность работы организации в целом. В связи с важностью повышения производительности труда данная тема является актуальной в современных условиях хозяйствования.

Динамика и состояние современного рынка труда характеризуется набором параметров, особое место среди которых принадлежит трудовой мобильности – феномену, который реально существует и при безработице, и при полной занятости трудоспособного населения.

Несмотря на некую определенность сущности трудовой мобильности, в подходах к ее сути наблюдаются расхождения. Например, краткий словарь Т.Н. Юдиной уравнивает мобильность рабочей силы с готовностью и возможностью трудоспособного населения в свободном порядке переезжать за границу или по стране для поиска работы^[1]. Но данный вариант определения основан только на территориальном аспекте мобильности рабочей силы, т.е. по факту речь идет о трудовой миграции.

В определении трудовой мобильности по Л. Аллахвердиевой, она описана как уровень готовности трудовых ресурсов к переезду (географическая мобильность), а также к смене вида занятий (межпрофессиональная мобильность)^[2]. Здесь ценно расширение видов трудовой мобильности, однако цели «переезда» не отражаются.

Также, трудовая мобильность понимается как процесс перемещения трудовых ресурсов между рабочими местами, как готовность и способность к перемещениям, а также в качестве экономического механизма регулирования территориальной структуры занятости населения^[3].

В целом, мобильность рабочей силы будем понимать как характеристику потенциального или фактического движения рабочей силы по различным направлениям и сферам приложения труда в экономике, которое вызвано социально-экономическими причинами изменения места трудоустройства.

Мобильность рабочей силы оказывает значительное влияние на кадровый потенциал организации, поскольку кадровый потенциал — это общая (качественная и количественная) характеристика персонала как вида ресурса, связанного с выполнением функций и достижением целей развития предприятия; это потенциальные  и имеющиеся возможности кадров, как коллектива, которые используются или могут использоваться в определенный момент^[4].

Результаты исследования ВЦИОМ, проведенного в марте 2019г. показали, что на трудовую мобильность кадров, в первую очередь, оказывают влияние такие основные факторы, как перспектива карьерного роста, уровень дохода, возможность работать по своей специальности, возможность развития (рисунок 1).

Рисунок 1. Факторы трудовой мобильности персонала, %*^[5]

*можно было выбирать несколько вариантов ответов

Управление трудовой мобильностью для развития кадрового потенциала организации предусматривает целенаправленное влияние на процессы движения персонала с целью обеспечения стабильности коллектива организации в целом, с одной стороны, и для максимальной реализации трудового потенциала кадров, с другой стороны. Так, движение персонала организация может осуществлять по следующим направлениям^[6]:

— повышение — по квалификации или по должности (т.е. рабочий получает новый разряд, а служащий  — высокую должность);

— перемещение — с переводом на равноценное место (в службу или отдел);

— понижение — при ухудшении потенциала сотрудника (например, после аттестации) переводят на более низкий разряд (для рабочих) или более низкую должность (для служащих);

-увольнение.

К причинам важности обеспечения эффективной мобильности персонала с точки зрения развития кадрового потенциала организации относятся показанные на рисунке 2.

Рисунок 2.  Причины важности обеспечения эффективной мобильности персонала^[7]

Считаем, что процесс эффективного управления трудовой мобильностью персонала  организации  в современных условиях должен учитывать:

-планирование движения кадров в организации;

-организацию работ по исполнению запланированного;

-анализ движения кадров и сравнение результатов с конкурентами;

-выявление реальных причин и тенденций в движении кадров;

-оценку  влияния  мобильности  на    результаты  деятельности организации;

-применение инструментов по стабилизации процессов трудовой мобильности.

Нормальная  текучесть  кадров  составляет до  5%  в  год^[8]. Недостатки и достоинства  повышенной  трудовой мобильности персонала  для разных субъектов на рынке труда представлены в таблице 1.

Таблица 1

Недостатки и достоинства повышенной трудовой мобильности персонала для различных субъектов на рынке труда^[9]

Можно сделать вывод, что в условиях инновационной экономики трудовая мобильность персонала — важное условие развития организаций, т.к. повышение сложности деятельности, развитие цифровой экономики, международное сотрудничество требуют уже не только регулярного совершенствования профессионализма персонала, но и способности работников к быстрой адаптации к новой производственной задаче.

Низкий уровень мобильности персонала зачастую становится важной причиной снижения кадрового потенциала, конкурентоспособности организации и самих сотрудников. Трудовую мобильность в организации, по нашему мнению, можно описать как динамичные процессы в трудовой деятельности кадров, способствующих рациональному перераспределению работников, повышению эффективности их использования.

Уровень трудовой мобильности персонала в значительной  степени  имеет зависимость от  приоритетов и целей  кадровой  политики  организации, и прежде всего это относится к сфере сокращения и удержания персонала. Если уровень трудовой мобильности персонала ниже или выше оптимально представляемого уровня, то  необходимо разрабатывать и реализовывать соответствующие меры, направленные на обновление или стабилизацию персонала.

[1] Миграция : Словарь основных терминов  /  Т.Н Юдина [и др.]. — М. : Издательство РГСУ; Академический Проект, 2015. – С. 312

[2] Аллахвердиева Л. Миграция и рынок труда: междисциплинарное учебное пособие. — М. Центр миграционных исследований, 2016.- С. 22

[3] Сысоева И.В. Понятие и причины трудовой мобильности персонала // Кадры и заработная плата. — 2018. — №4. — С. 32.

[4] Давыдова И.Р. Пути развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. — 2019. — №1. — С. 24.

[5] составлено авторами по Сайт ВЦИОМ: https://wciom.ru

[6] Яковлев А.В. Трудовая мобильность и развитие организации // Человек и труд. — 2019. — №2. — С. 11.

[7] составлено автором по.    Давыдова И.Р. Пути развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. — 2019. — №1. — С. 24-27.

[8] Давыдова И.Р. Пути развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. — 2019. — №1. — С. 25.

[9] Яковлев А.В. Трудовая мобильность и развитие организации // Человек и труд. — 2019. — №2. — С. 11.