В современных условиях развития экономики и трансформации социально-трудовых отношений большую актуальность приобретает проблема формирования эффективной системы вознаграждения персонала. В настоящее время работники при выборе компании обращают внимание не только на условия труда, но и на компенсационный пакет, который может предоставить работодатель.

Российские компании для обозначения всей совокупности выплат в разной форме используют понятие, заимствованное из практики американского и европейского менеджмента [4], а именно, «компенсационный пакет». Компенсационный пакет выступает одним из важнейших инструментов мотивации работников, повышения их производительности труда и обеспечения социальной стабильности в организации.

В настоящее время отсутствует единый подход к определению понятия «компенсационный пакет». Авторы считают, что наиболее полно понятие раскрыто в следующей трактовке: «компенсационный пакет – это комбинация выплат, льгот и пособий, предлагаемых работодателем своим сотрудникам». Такой пакет может включать в себя различные денежные премии и бонусы, разного рода страховые полисы, дополнительные дни к отпуску, гарантированные прибавки к заработной плате и прочие привилегии и льготы [3].

На структуру компенсационного пакета оказывают влияние внутренние и внешние факторы [5]. К числу внутренних факторов можно отнести корпоративную культуру; цели и приоритеты кадровой политики предприятия; должностные обязанности и функционал работника; опыт и образование; кадровую политику и кадровую стратегию компании и другое.

Существенное влияние на формирование компенсационного пакета оказывают внешние факторы. К ним относят сферу деятельности компании и общее состояние рынка труда в данной отрасли; уровень зарплатных ожиданий в городе/регионе/стране; уровень жизни населения в городе/регионе/стране; компенсационный пакет у конкурентов; законодательные нормы, устанавливающие обязательные социальные гарантии и требования к условиям труда и другое.

По мнению авторов, одним из важных факторов, закреплённым на законодательном уровне и влияющим на формирование структуры компенсационного пакета является социальное партнерство, которое выступает одним из механизмов согласования интересов работников и работодателя.

Трудовое законодательство Российской Федерации [1] трактует социальное партнёрство (ст. 23 ТК РФ) в сфере труда как особую систему взаимоотношений, возникающих между наёмными работниками и работодателями и органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство осуществляется в таких формах, как:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
• взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• участие работников, их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Стоит отметить, что перечень форм не является исчерпывающим — стороны по соглашению могут избрать иные формы реализации социального партнёрства.

Главной задачей социального партнерства является создание таких условий труда, которые устраивали бы все стороны взаимоотношений.

В первую очередь социальное партнерство обеспечивает соблюдение норм трудового законодательства и отраслевых соглашений при формировании компенсационного пакета. Также оно [социальное партнерство] направлено на справедливую и прозрачную систему оплаты труда. Через коллективные переговоры можно установить обоснованные размеры заработной платы, доплат и надбавок для работников, при этом учитывая финансовые возможности компании, способствует повышению уровня социальной защищенности работников, так как в коллективных договорах могут быть закреплены дополнительные гарантии и компенсации для персонала, выходящие за рамки обязательных законодательных требований, например, страхование, оплата питания и другие.

Социальное партнёрство в России представляет собой сложную многоуровневую систему (рис.1) [1].

Рисунок 1 – Уровни социального партнерства

Федеральный уровень — это уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в стране. Межрегиональный уровень объединяет представителей в сфере труда в двух и более субъектах, региональный – внутри субъекта, отраслевой уровень включает представителей всей отрасли промышленности, для которой устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Локальный уровень – это уровень предприятия, на котором работники и работодатель устанавливают обязательства друг друга, на этом уровне составляются коллективные договоры, которые являются одной из форм социального партнерства [5].

Трудовой кодекс Российской федерации трактует коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [1]. Коллективный договор может регулировать заработную плату, рабочее время, отпуска, различные социальные гарантии, а также фиксировать различные льготы и компенсации для работников.

В качестве примера рассмотрим коллективный договор на 2021-2023 гг. (пролонгированный на 2024-2026 гг.) [2] в Государственном унитарном предприятии города Москвы «Московский ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени метрополитен имени В.И. Ленина» (далее – Работодатель) регулирующий социально-трудовые отношения в ГУП «Московский метрополитен» между сторонами социального партнерства – Работниками и Работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор состоит из 12 разделов, где прописаны общие положения о коллективном договоре, социальная ответственность работодателя, обязательства Работодателя в сфере трудовых отношений и развития кадрового потенциала, обязательства Работодателя в сфере организации и оплаты труда, обязательства работодателя в сфере улучшения условий и охраны труда, обязательства в сфере социальных гарантий, обязательства Работодателя в сфере социального партнерства, отдельно прописаны обязательства работников и обязательства профсоюза, также отельным блоком прописаны обязательства Работодателя в сфере социальных гарантий неработающим пенсионерам.

Работодатель берет на себя обязательства, не только предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также предлагает свои гарантии и компенсации. Например, раз в год Работодатель выделяет средства на транспортные расходы работников при уходе в отпуск (отпуск должен быть 14 дней и более) в размере, установленном локальными нормативными актами метрополитена; в случае расторжения трудового договора по инициативе Работника в связи с уходом на пенсию впервые, работодатель выплачивает, в зависимости от стажа работы, единовременное поощрения за труд в размерах, указанных в таблице № 1.

Таблица 1

Единовременное поощрение за труд

Также ГУП «Московский метрополитен» выплачивает работнику при рождении ребенка или при усыновлении ребенка единовременное пособие сверх установленного законодательством Российской Федерации (на 2025 год данная сумма составляет 16000 рублей на одного ребенка). Гражданам, проходившим военную службу по призыву и уволенным с военной службы, если они призваны на службу из обособленных подразделений метрополитена и в течение трех месяцев после увольнения вернулись на метрополитен, оказывать единовременную денежную помощь в размере не менее трех минимальных окладов рабочего с повременной оплатой труда в метрополитене.

Данный перечень – небольшая часть, регулирующая социально-трудовые отношения в ГУП «Московский метрополитен» и входящие в компенсационный пакет предприятия. Авторы предполагают, что структура компенсационного пакета предприятия может выглядеть следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2 – Предполагаемая структура компенсационного пакета

Компенсационный пакет как результат социального партнёрства отражает достигнутый баланс интересов между работниками и работодателем. Для работодателя он является инструментом управления затратами на персонал и повышения эффективности труда, для работников — гарантией справедливого вознаграждения и социальной стабильности.

Авторы полагают, что в современных социально-экономических условиях социальное партнерство, как один из механизмов согласования интересов субъектов трудовых отношений, способно сформировать новые подходы к формированию структуры компенсационного пакета, с учетом специфики организаций и интересов работников.